É bem provável que seu próximo chefe cheque seus antecedentes criminais, teste suas verdades e mentiras, investigue seu passado financeiro, vigie suas escolhas ou até meça sua predisposição para atos ilícitos. E, se puder, pesquisará sem pudor o seu material genético para descobrir, antes mesmo de você, qual doença tem mais chances de torná-lo improdutivo.
A sina de detetive tem tomado o departamento de recursos humanos das grandes companhias sob o argumento de selecionar o funcionário ideal entre tantos candidatos. Um exemplo desse método veio à tona no último dia 26, quando uma ex-funcionária de uma firma de aviação ganhou o direito a ser indenizada por danos morais por ter sido submetida a um detector de mentiras.
Mas a invasão da privacidade do funcionário não é novidade: há até poucos anos era possível encontrar empresas que questionavam a opção sexual, política ou religiosa do candidato ou que recorriam a testes de gravidez ou de drogas para determinar se ele estava apto à contratação.
"As empresas estão buscando diminuir o risco de uma seleção ruim ao tomar cuidados que vão desde o levantamento de informações na Serasa [e em outros sistemas de proteção ao crédito] até a visita a sua casa para constatar fatos que pesem a favor ou contra a sua contratação. Provas diversas dão um conhecimento multidimensional do candidato", defende Márcio Zenker, professor do Insadi (Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual).
O que deve estar em jogo, para Zenker, é "a verdadeira intenção dos "investigadores" de recursos humanos, mais que seus discursos sobre a necessidade de informações para tomar decisão".
Limiar ético e direitos
Quando o privado torna-se público, a ética dá lugar à segurança e a privacidade torna-se uma ferramenta de seleção. Mas, até onde a empresa pode chegar para recrutar o melhor candidato?
A pergunta não é das mais fáceis, se levado em conta o conjunto de leis que regem os direitos do empregado. "Não existe uma lei trabalhista específica para esses casos", orienta o especialista em direito empresarial Alvaro Trevisioli, da Trevisioli Advogados.
É o caso de um método invasivo que, se depender do modismo norte-americano, tende a tornar-se uma prática também no Brasil: o exame de DNA para mapeamento de futuros problemas de saúde. Por meio do rastreamento do material genético do trabalhador, é possível avaliar, por exemplo, quais são as doenças que ele pode desenvolver no futuro.
Há um mês, uma multinacional americana divulgou que adotara uma nova política de privacidade para as informações genéticas de seus empregados, comprometendo-se formalmente a não usar esses dados para contratação, benefícios ou planos de saúde.
Prevendo esse cenário, os Estados Unidos e a União Européia debatem regras específicas sobre proteção de dados do trabalhador, com destaque ao DNA. Por aqui, sem legislação que proíba o uso e com o procedimento mais barato a cada dia, avalia-se que a moda pode pegar em multinacionais com filiais brasileiras.
"Se é legal? Em princípio, essa ação deveria ser proibida, por fornecer informações muito pessoais. Mas há casos especialíssimos que podem precisar do teste [como para a proteção do trabalhador]", afirma o juiz de Direito Demócrito Reinaldo Filho.
Fonte: Folha de São Paulo
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